铁打的营盘流水的兵

每年的6月7月是毕业季,尽管我已身在职场,可是依然可以感受到“毕业”的分别。

有的人一路向东去了上海,有的人北上去了帝都,有的人南下去了深圳广州,有的人改行去了郑州,还有的人去了软件园长方形园区的对面那条边。

武汉,九省通衢,当之无愧。流的不仅是物,也有人。

作为那些人的朋友,我为他们的离开送上祝福。

有的人去上海为了和家人更近,有的人去帝都为了边工作边读个在职学位,有的人随女朋友一起去了南方,有的人喜欢和亲戚挨着的生活回归故里……当然,去软件园长方形对面的那个人,则道出了简单的规律:

人的自我改变,都是为了更好的发展。

离开一个稳定熟悉的地方,去到一个陌生的城市,承担一些变化的风险,为的是赚更多的钱(更有成就感),或者离家人更近(更有幸福感),或者做自己喜欢的事情(更有新鲜感)。

正常规律讲人总是趋利的,自我的革新和变化都是想给自己带来更好的可能。从个人的发展来看,在这个年龄承担一些风险并不一定是坏事。关键是要明白自己想要什么,北上广深机会多赚得钱多竞争压力大,二线城市机会不多赚钱相对少但幸福感更强。

不明白自己想要什么的人,要么随遇而安慢慢想,要么分别体验慢慢试。在如今这扁平化世界里,信息的传递不会再有任何限制,人的迁徙也变得比以前更加简单,基于互联网交付的工作让时空的限制更加少,去中心化的思维理念也让组织更难hold住个人单元。

父母那辈找一份工作干到退休的时代已经过去,现如今,职场供应商心态更加有生命力。职场供应商(员工),提供自己的工作技能或者资源,给客户(公司)创造价值带来利润,从而赚取自己的回报(薪水福利等)。

作为一个基层团队管理者,我也为同事的离职感到森森的苦恼。

换一个角度看同样的事情,面对这样的残酷世界,组织如何能够hold住员工?

团队管理者花费心血打造好的团队,每个位置都能经验娴熟的处理业务。旧去新来,留下了一个新团队又得重新开始训练磨合。管理者感到苦恼在所难免。

从美国回来的商务同事看出了我的苦恼,闲聊时他问了我一个问题。

NCAA(美国大学生篮球联赛)里为什么那些强队大体上每个赛季都是强队?

这里有个隐藏的条件,就是美国大学生正常情况下是4年毕业的,也就是说每4年球队的球员应该全部换新。特殊情况下,表现特别优秀的球员会在大学没读完时就被NBA挑走。那么为什么基本上那些强队一直都是强队呢?球队的教练到底干啥了呢?

当然,这里面肯定有马太效应。NCAA的冠军球队不管是从外界的资源名声,还是内部的招生倾向,都会更有利于这只球队下赛季依然夺冠。不过,这里强调的是管理者(球队教练)的心态以及工作方法。

既然现有的球员哪怕他再有天赋再有能力,教练也不会让他拥有所有的上场时间,而是有意地逐步将他的上场时间分配给有潜力的新人。这样,在足以保证维护本球队荣誉的前提下,教练的策略让有潜力的新人逐步变成球队的中坚力量。等现有球员毕业之时,这些新人也可以顺其自然顶替他的位置并表现得不赖了。

大道至简,商业团队也可如此。虽然做不到提前四年将新人招入团队“慢慢学”,但是知识的传承体系以及培训机制的建立和落地就显得极其重要。以便当有老员工提出来”要毕业或者被NBA选中“之时,用那一段不太长的工作交接时间内,将新人培训上岗,在岗位上再持续地对新人进行培训和锻炼将其逐步打造成能够独立工作的人。

既然道理和方法很简单,为什么管理者都会苦恼呢?经过反思,我想团队管理者的苦恼来自于:

期望建立的团队永久保持稳定,从而自己一劳永逸,而扁平化的信息世界让这一切都不现实。

NCAA教练可以为某球队服务N年,每年面对不同的球员,他都可以神工巧匠地维持着球队的荣誉和排名。那么管理者是不是也要接纳这样的世界,并且琢磨出高效可重复的培训方法,去管理和维护这些变化呢?

自然规律告诉我们,兵一定是流水的,或长或短;营盘却不一定是铁打的,需要管理者付出心力。管理也是一门实操技术,需要在新的游戏规则里不断更新不断进步。终身学习的时代,人人都不能偷懒。